Pourquoi une protection ? Avant de vous livrer la méthode de désignation du délégué syndicalmais également les différents éléments pratico-pratique autours de ce salarié protégé (heures de délégation, durée du mandat, effectif, procédure de licenciement… etc), faisons dans un premier temps un point sur le rôle et les missions qui lui sont attribuées. En cas de difficultés ultérieures prendre l’avis d’un avocat est fortement recommandé. Si le CSE refuse d’émettre un avis, l’absence d’avis ne rend pas la procédure irrégulière (C.E. valoir que le licenciement avait été donné avec méchanceté, parce qu'il était délégué syndical et que les accusations portées contre lui l'empêcheraient de retrouver du travail dans la région. Le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis. Comme pour les salariés “ordinaires”, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation à l’entretien préalable et la date de l’entretien préalable. 28.06.1996, N° 156.427). Durée du statut protecteur d’un délégué syndical : un point sur les textes s’impose. 1) ce recrutement peut-il constituer une preuve devant la justice ? a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d’entreprise ou de tout autre comité appartenant à l’entreprise. La DGT rappelle que lorsque postérieurement à la mise en place du CSE, l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs, le CSE doit être consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, sauf si le CSE doit être renouvelé dans une période inférieure à 12 mois (L2312-2 du code du travail) (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.46). En cas de difficultés ultérieures prendre l’avis d’un avocat est fortement recommandé. Le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis. Le délai de réflexion est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail, pour les salariés dits protégés. Procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés. Vous avez besoin d'aide ? Dans ce contexte un délégué syndical aura plus de poids pour obtenir de la direction de l’entreprise les éléments d’appréciation qui pourraient être plus difficile à comprendre par un salarié peu averti. Dans tous les cas, la demande rappellera les motifs du licenciement envisagé. pour quelle que cause que ce soit, le salarié peut se faire assister par la personne de son choix. Le licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du CE ou du CHSCT …), ne peut se justifier que par la faute grave, faute lourde, motif économique ou inaptitude. Les fondamentaux du portage salarial Les crises sanitaire et économique frappent brutalement les indépendants. Elle doit par ailleurs avoir lieu après l’entretien préalable. En sa qualité de salarié protégé, ce délai a été prorogé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’inspection du travail. En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail. A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (, En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de. Il en va ainsi des délais inhérents entre la convocation préalable et l’envoi de la lettre officielle de. ainsi que le délai concernant le début de la phase de préavis. Ainsi, cela peut poser problème aux membres du conseil d’entreprise qui n’auront pas une protection similaire à celle dont bénéficient les membres du comité social et En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour réaliser des statistiques de visites. Votre abonnement a bien été pris en compte. convocation du salarié à l’entretien préalable, Doit-on consulter le CSE en cas de licenciement de l’un de ses anciens membres ? 12.10.1990, N° 99640). si le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. Quel que soit le mandat détenu et quel que soit le nombre de licenciements envisagés, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable (R2421-8, R2421-3 du code du travail). &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;<br />
. Un délai suffisant sera respecté par l’inspection du travail. Une fois l’autorisation accordée par l’inspection du travail, l’employeur pourra notifier au salarié son licenciement pour motif économique. La demande d’autorisation de licenciement énoncera la nature de la cause économique et ses conséquences sur l’emploi du salarié. A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. Bonjour, J'ai une reçu une lettre de licenciement économique de ma société, et j'ai remarqué qu'elle a recruté quelqu'un sur le même poste que moi le mois dernier. Si le salarié protégé a adhéré au CSP, son contrat sera rompu à la date d’expiration du délai de réflexion. Doivent être convoqués à la réunion, d’une part le salarié visé par le projet de licenciement, d’autre part, les membres titulaires du CSE ainsi que les représentants syndicaux. Dans ce cas, l’absence du salarié ne vicie pas la procédure (C.E. Dans une entreprise (ou établissement) de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), comme délégué syndical. Soc. Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Se faire assister lors d’un licenciement est un droit qui doit être mentionné dans la lettre de convocation à l’entretien préalable. Un militant CFDT et salarié protégé (en sa qualité de : délégué syndical, délégué du personnel, secrétaire du CHSCT, représentant syndical au comité d’entreprise et au comité central) a été licencié pour motif économique du fait du placement de l’entreprise en redressement judiciaire, ainsi que de la fermeture du site sur lequel il travaillait. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. . Dès lors que le salarié a été régulièrement convoqué à un entretien préalable et a refusé de s’y rendre, le moyen tiré de ce que le licenciement aurait été prononcé en l’absence d’un entretien préalable n’est pas fondé (C.E. Lorsqu’un employeur envisage le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé par un mandat, il doit suivre une procédure spécifique. En outre, un délai suffisant doit également être respecté entre l’entretien préalable et la réunion du CSE. Le groupe à retenir pour l’appréciation de la cause économique à l’origine de la suppression d’emploi et l’évaluation des moyens mis au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prend un sens capitalistique. Dans le cas d’un licenciement économique il conviendra aussi de vérifier la véracité du motif de ce licenciement en demandant accès aux éléments comptable déterminant la décision d’une telle procédure. Lorsqu’un employeur envisage le licenciement pour motif économique d’un salarié protégé par un mandat, il doit suivre une procédure spécifique. dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. Il est important dans ces délais de prendre en considération particulière la date de début et l’interaction des weekends et jours fériés ou chômés. 28.06.1996, N° 156.427). 1. soit par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires (R2421-1, R2421-10 du code du travail). La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté, d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. Pour permettre aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, particulièrement impliqués dans la négociation collective, d’exercer leurs missions dans de bonnes conditions, le Code du travail leur confère un … Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l’entreprise. En vue de cette réunion, la société doit communiquer au CSE, l’identité et la nature de tous les mandats du salarié protégé visé par cette procédure (C.E. La procédure de licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur d’appliquer des règles strictes : consulter les représentants du personnel, fixer l’ordre des licenciements, mener les entretiens préalables, informer l’administration. C’est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l’employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs. En d’autres termes, pour que les indemnités de licenciement pour motif économique soient prises en charge par les AGS, l’administrateur ou le liquidateur, doit convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. L’employeur joindra à la demande d’autorisation de licenciement la copie de la notification du projet de licenciement adressée à la Direccte (en application de l’article L1233-46 du code du travail). L’intéressé doit en effet pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour préparer son audition devant le CSE après l’entretien préalable. Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé(délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). 04.07.2018, N° 410904). Noter que la moindre erreur de calcul à ce niveau peut entrainer la nullité de la procédure de licenciement. Le code du travail implique la mise en place de procédures extrêmement précises dans le cadre d’un licenciement. 16.12.2009, N° 327032). La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. En effet, d octobre 2018 à mars 2019,j ai été en arrêt maladie suite à un burn out. La lettre de convocation devra notamment préciser qu’un licenciement est envisagé. Le licenciement d’un salarié protégé. Lors d’un licenciement pour quelle que cause que ce soit, le salarié peut se faire assister par la personne de son choix. La loi ne prévoit pas de délai spécifique entre la convocation à l’enquête contradictoire et la tenue de l’enquête. En début ou en fin de carrière ? &amp;amp;amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;amp;amp;gt; La lettre de convocation à l’entretien préalable devra comporter les mentions obligatoires habituelles. En tant que salarié « protégé », le délai de réflexion accordé au salarié pour adhérer au CSP est différent de celui accordé au salarié « ordinaire ». Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. L’employeur pourra quant à lui se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise expressément mandatée à cet effet dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par l’inspecteur du travail (C.E., 16.02.1996, N°151401, • La notification du licenciement pour motif économique. Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). ... Philippe est Délégué Syndical Central et responsable du site de la C.A.T. Le délai de réflexion est prolongé, • La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé. mieux vaut qu’il se fasse accompagner par un représentant de son syndicat. Si le CSE a été consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, la demande devra être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du CSE. Lors de l’entretien préalable, le dossier CSP sera remis au salarié, accompagné de la note sur le motif économique. Pour que les créances résultant du licenciement de salariés bénéficiaires d’une protection particulière soient couvertes par l’AGS, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, doit manifester “son intention de rompre le contrat de travail” dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession (L3253-8 et L3253-9 du code du travail). Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. Le code du travail implique la mise en place de procédures extrêmement précises dans le cadre d’un, . Un modèle de lettre de contestation de licenciement pour motif économique est disponible gratuitement sur le web pour vous faire gagner du temps. L’ordre du jour sera également adressé aux suppléants amenés à siéger en remplacement d’un titulaire absent. Le recours à la visioconférence peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. Je pense qu'elle compte jouer la carte des difficultés économique due au COVID pour se débarrasser de moi. 11.06.2007, N° 286224). La procédure de licenciement économique d’un salarié protégé. 06.01.1992, N° 102906). Le licenciement pour motif économique d’un représentant du personnel, A noter : si la convocation à l’entretien préalable est obligatoire, il ne peut en revanche être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu l’entretien en cas de, C.E. Tristement connu pour être un acteur majeur du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), il est vrai que légalement, le délégué syndical peut négocier un accord permettant d’encadrer tant le contenu du projet de licenciement économique collectif que les conditions de consultation du comité d’entreprise. Une convocation du salarié le jour même de la réunion n’est pas valable (CAA Marseille, 03.04.2008, N° 06MA00322). Toutefois, la convocation des membres du CSE peut leur être adressée antérieurement à l’entretien préalable (C.E. Dans deux arrêts du même jour, la Cour de cassation précise ses conceptions du groupe, pour l’application du droit du licenciement pour motif économique. • L’autorisation de l’inspection du travail, La demande est adressée soit par voie électronique (via le site. ) L’avis du CSE est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé (R2421-9 du code du travail). 03.07.2013, N° 348979). A défaut de CSE ou si l’avis du CSE n’est pas requis, cet entretien a lieu avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail. L’employeur pourra quant à lui se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise expressément mandatée à cet effet dès lors qu’il a été régulièrement convoqué par l’inspecteur du travail (C.E., 16.02.1996, N°151401). Il en va ainsi des délais inhérents entre la convocation préalable et l’envoi de la lettre officielle de licenciement économique ainsi que le délai concernant le début de la phase de préavis. Régulièrement convoqué, le salarié visé par la procédure peut refuser de se rendre à la réunion. La consultation du CSE à “main levée” sera jugée comme étant irrégulière s’il est démontré que le vice affectant la tenue du vote a été susceptible de fausser la consultation (C.E. 04.07.2018, N° 397059). Le licenciement d’un ancien délégué syndical, que son motif soit économique ou non, suppose que l’employeur en ait obtenu l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail. soc. ⚠️ Toutefois, par dérogation aux règles de droit commun, dans un arrêt de 2013, la Cour Administrative d’Appel de Paris a considéré que lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l’entreprise, sa situation devait être assimilée à celle dans laquelle se trouve tout salarié dont l’entreprise est dépourvue d’institution représentative du personnel. Comme pour les salariés “ordinaires”, le courrier de convocation rappellera au salarié la faculté qu’il a de se faire assister. Un délai de 2 jours a pu être jugé comme suffisant (C.A.A. Cette procédure particulière vient s’ajouter à celle de droit commun (recherche de reclassement interne, consultation du CSE sur le … &amp;amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;amp;gt;&amp;amp;amp;lt;br /&amp;amp;amp;gt;&amp;amp;lt;br /&amp;amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;<br />
. S’il décide toutefois de le faire, il doit le faire régulièrement (CAA Versailles, 17.04.2008, N° 06VE00431). Les délégués du personnel, effectifs ou suppléants, aux conseils d’entreprise (CE) et aux comités pour la prévention et la protection au travail (CPPT) ainsi que les candidats délégués du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement. Dans cette hypothèse, la lettre de convocation devra donc indiquer au salarié qu’il a la faculté de se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié (CAA Paris, 09.12.2013 N° 13PA01670). de prud'hommes de Namur il réclama à la société, sur base de … Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. pour motif économique est disponible gratuitement sur le web pour vous faire gagner du temps. Le licenciement d'un délégué syndical doit respecter une procédure bien particulière. Selon la jurisprudence, l’intention de rompre le contrat de travail s’exprime par l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable (Cass. L’employeur ne participe pas au vote. Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur. L’inspection du travail disposera d’un délai de 2 mois pour rendre sa décision (R2421-4 du code du travail). En pratique, si un membre du CSE est visé par la procédure de licenciement, il sera donc destinataire de 2 convocations : l’une en sa qualité de membre du CSE, l’autre en sa qualité de salarié visé par le projet de licenciement. Votre identifiant correspond à l'email que vous avez renseigné lors de l'abonnement. La personne désignée pour accompagner et assister le salarié aura pour mission non seulement de l’assister, mais surtout le conseiller et veiller à ce que la procédure se déroule bien dans les formes et délais précisés par les textes de loi et le code du travail. En pareil cas, le dispositif de vote devra permettre de garantir que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote (D2315-1 du code du travail). Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). ⚠️ En cas de non respect de ce délai, l’inspection du travail refusera d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. La loi ne prévoit pas de délai spécifique entre la convocation à l’enquête contradictoire et la tenue de l’enquête. 08.02.2012, N° 10.12906). ... (licenciement économique, notamment). Il devra notamment être mis à même de discuter des possibilités de reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé (C.E., 29.10.2012, N° 332666). Toutefois, bien souvent en pratique, l’employeur préfèrera tout de même reconvoquer le salarié à un nouvel entretien préalable. Un délai suffisant sera respecté par l’inspection du travail. La procédure d’entretien préalable est obligatoire quand bien même le licenciement de l’intéressé s’inscrirait dans le contexte d’un licenciement économique collectif de 10 salariés et plus et qu’il existerait des représentants du personnel dans l’entreprise (Cass. 24.12.2019, N° 414371). Le silence gardé vaut décision de rejet. il conviendra aussi de vérifier la véracité du motif de ce licenciement en demandant accès aux éléments comptable déterminant la décision d’une telle procédure. Nantes, 03.04.2015, N° 13NT02189). Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle individuelle ? Pour la désignation du délégué syndical central (DSC) dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, comportant au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, le seuil de 10 % applicable à l'organisation est calculé en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseille… Vous serez alerté(e) par courriel dès que la page « Licenciement : protection du représentant du personnel » sera mise à jour significativement. Selon la jurisprudence, un délai raisonnable doit toutefois être respecté entre la convocation à la réunion et la tenue de la réunion. S’il n’existe pas de CSE dans l’entreprise, l’inspecteur du travail est saisi directement. Contactez-nous au 01.49.88.68.50 ou par email en cliquant ici. La consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement d’un salarié protégé doit se tenir nécessairement après la dernière réunion du CSE sur le projet de licenciement collectif (R2421-9 du code du travail). Célébrer son mariage avec un voyage peu ordinaire, Créer une association et démarrer une action humanitaire dans son quartier, Les erreurs de facturation peuvent coûter cher à votre entreprise. Le salarié en phase de licenciement économique a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d’entreprise ou de tout autre comité appartenant à l’entreprise. Bonjour, je vais être licenciée économique en février ou mars 2021. Au cours de l’enquête, le salarié pourra se faire assister d’un représentant de son syndicat (R2421-4 du code du travail). si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (mais qu’il n’existe pas de CSE au sein de l’entreprise) : tous les salariés, dont le salarié protégé, seront convoqués à un entretien préalable individuel. Cette protection est également accordée aux membres de la délégation syndicale qui exercent les missions dévolues au comité, à défaut d’institution de celui-ci. Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. Résumé. Apport de la jurisprudence : Renonciation / Mandat / Délégué du personnel / Délégué syndical / Statut protecteur / Licenciement / L.2143-6 Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel pouvait être désigné, pour la durée de son mandat, en tant que délégué syndical. En vertu des articles 2411-1 et suivants du Code du travail, l'employeur doit demander l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de pouvoir prendre l'une des décisions suivantes : licenciement d'un délégué syndical, d'un délégué du personne Un délai minimum de 3 jours doit être prévu entre la communication de l’ordre du jour (et donc la convocation du CSE) et la tenue de la réunion (L2315-30 du code du travail). ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). En l’absence d’accord, ce recours est limité à 3 réunions par année civile (L2315-4  du code du travail). L’inspecteur du travail procèdera ensuite à une enquête contradictoire. A défaut, l’inspection du travail devra refuser d’accorder l’autorisation de licenciement (C.E. 10.05.1999, N°97.40510 ; C.E. A noter : L’avis du CSE est réputé acquis nonobstant l’acquisition d’un nouveau mandat postérieurement à cette consultation (L2421-3 du code du travail). Dans ce contexte un délégué syndical aura plus de poids pour obtenir de la direction de l’entreprise les éléments d’appréciation qui pourraient être plus difficile à comprendre par un salarié peu averti. Aussi, en vue de la réunion, l’employeur pourra transmettre au CSE une note précisant l’identité du salarié protégé visé par le projet de licenciement, la liste de l’intégralité de ses mandats ainsi que tout l’historique de la procédure. Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. Si le CSE a été consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, la demande devra être transmise, Dans tous les cas, la demande rappellera les, Chacune des parties recevra un courrier de convocation à l’enquête contradictoire. L’entretien préalable a nécessairement lieu avant la consultation spéciale du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé (cf. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. Dans  ce cas, l’employeur n’est pas tenu de réunir à nouveau le CSE. J aurai droit à un congé de reclassement de 12 mois et mon salaire de référence sera rétabli selon un écrit de ma Rrh pour le calcul de mes indemnités et salaire en congé de reclassement. Envie d’une année sabbatique ? Infra). 2. Schéma de la procédure de rupture conventionnelle, Rupture conventionnelle et difficultés économiques. Le salarié en phase de licenciement économique a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, un délégué syndical, un membre du comité d’entreprise ou de … Si le salarié a refusé le CSP, le préavis débutera à la date de première présentation de la lettre au domicile du salarié. si le projet de licenciement collectif concerne 10 salariés et plus (sous réserve qu’il existe un CSE au sein de l’entreprise) : seuls les salariés protégés seront convoqués à un entretien préalable. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas interdire au membre titulaire du CSE de voter sur son propre projet de licenciement (Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, sept. 2019, p.48). Il s’agit notamment des salariés détenant les mandats suivants : En revanche, en principe, l’avis du CSE n’a pas à être recueilli pour les délégués syndicaux (L2421-1 du code du travail), à moins qu’ils ne soient également représentants syndicaux au CSE2Pour rappel, le délégué syndical d’une entreprise de moins de 300 salariés est représentant syndical de droit au CSE (L2143-22 du code du travail). ... Explications. Généralement cette enquête se déroule dans les bureaux de l’inspection du travail. Sont concernés : Les représentants en cours de mandat Tous les représentants du personnelsont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. que depuis sa désignation le 15 juin 2020. - délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail. Dans le cas d’un. Le CSE doit se prononcer par un vote distinct sur chacun des projets de licenciement qui lui sont soumis. Lorsque la société est en période d’observation, l’inspection du travail devra être saisie avant l’expiration de cette période (C.E. Devant le conseil. 20.03.2009, N° 3112258). Le licenciement de Philippe Viroulet (Délégué Syndical Central de la C.A.T.) (CAA de Nantes, 15 septembre 2020), Les salariés protégés contre le licenciement, Suppression, transformation d’emploi ou modification du contrat de travail, Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, L’accord majoritaire ou le document unilatéral, La saisine des commissions paritaires de l’emploi, La convention d’allocation temporaire dégressive, Les conséquences de l’acceptation ou du refus du CSP, La lettre de licenciement pour motif économique, Les documents de fin de contrat et l’inscription à Pôle emploi, Proposer la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, Répondre à une demande de communication des critères d’ordre des licenciements, La priorité de réembauche suite au licenciement économique, Répondre à une demande de précisions sur les motifs du licenciement, Réembaucher après un licenciement économique, Schémas de la procédure de licenciement économique, Licenciement individuel pour motif économique, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de moins de 50 salariés, Licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus, La modification du contrat de travail pour motif économique, La notion de modification du contrat de travail, La proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Le refus de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique, Les indemnités en cas de licenciement abusif, Obtenir des renseignements en droit du travail.